Il est bien complexe de répondre cette question : en théorie, non, l’employeur n’est pas dans l’obligation de rédiger un contrat de travail. Dans la pratique, cependant, les choses sont bien différentes, car quasiment tous les types de missions nécessitent l’obligation de créer un tel document. Voici un petit tour d’horizon de cette question épineuse.
Quels types de missions sont soumises à l’obligation de rédiger un contrat de travail ?
Le Code du Travail prévoit la possibilité de créer un contrat de travail verbal, mais uniquement dans des cas de figure très précis.
Les contrats qui doivent être obligatoirement écrits
Dans la pratique, l’immense majorité des contrats de travail doivent être posés à l’écrit. Cela concerne :
- Le contrat à temps partiel ;
- Le CDD ;
- Le contrat d’intérim ;
- Le contrat d’apprentissage ;
- Le contrat de professionnalisation ;
- Le portage salarial.
Obligation de rédiger un contrat de travail : le cas du CDI à temps plein
Ainsi, la seule exception à la règle est le CDI à temps plein, où la signature d’un contrat de travail n’est pas imposée par la loi, excepté dans le cas d’un contrat comprenant des clauses. Pour protéger le salarié ainsi que l’entreprise, les clauses d’un contrat à durée indéterminée ne sont pas reconnues valables si celles-ci ne sont pas écrites et approuvées par les deux parties.
Vous êtes dans l’obligation de rédiger un contrat de travail si vous souhaitez intégrer ces spécificités dans votre accord. Cela peut concerner par exemple l’existence d’une période d’essai, ou encore une clause de non-concurrence. Aussi, certains contrats en CDI particuliers rendent obligatoire leur rédaction et signature : cela concerne par exemple les contrats de chantiers.
Il est aussi important de préciser que dans le cas d’un contrat à temps partiel, et en l’absence d’un accord écrit, le salarié est obligatoirement considéré comme en CDI à temps plein aux yeux de la loi. Si un contrat d’apprentissage n’est pas signé, alors l’apprenti est également considéré comme en CDI à temps plein. Si vous souhaitez éviter cette situation et les éventuelles sanctions qui y sont liées, alors vous êtes dans l’obligation de rédiger un contrat de travail.
Notez par ailleurs qu’en l’absence de stipulations du Code du Travail concernant votre situation propre, les règles de votre convention collective s’appliquent et prennent le relais.
Que doit contenir un contrat de travail écrit ?
L’ensemble des mentions qui doivent être intégrées dans un contrat de travail écrit peuvent être retrouvées sur le site internet de l’URSSAF. D’une manière générale, l’obligation de rédiger un contrat de travail vous permet de :
- Noter vos droits et obligations ;
- Protéger les deux parties en cas de conflit ;
- Définir précisément les modalités du travail salarié.
Que dit la loi en cas de non-respect de l’obligation de rédiger un contrat de travail ?
Le Code du Travail prévoit des sanctions : voici lesquelles.
Des sanctions selon le type de contrat
Si l’obligation de rédiger un contrat de travail n’est pas respectée, des sanctions financières peuvent s’appliquer. Le montant de ces sanctions et leur importance sur la pérennité de votre entreprise dépendent du type de contrat concerné par l’infraction, et plus particulièrement de la durée du travail prévue.
Le cas du contrat à temps partiel
Nous avons précisé plus haut dans cet article que dans le cas d’un contrat oral de temps partiel, le salarié est considéré comme en CDI à temps plein aux yeux de la loi : dans ce cas de figure, l’entreprise est considérée comme fautive, et risque une amende de 1 500 euros, qui peut doubler lors d’une éventuelle récidive.
Le Contrat à Durée Déterminée
Concernant le CDD, l’absence de contrat écrit vous expose à une amende de 3 750 euros, qui peut atteindre les 7 500 euros par contrat non conforme lors d’une récidive. Cette sanction s’applique si l’obligation de rédiger un contrat de travail n’est pas respectée, mais pas uniquement.
Ce contrat doit être signé par les deux parties dans les deux jours suivant celui de la prise de poste par le salarié. Dans le cas contraire, d’autres sanctions financières s’appliquent : à savoir le paiement par l’employeur d’une indemnité équivalente à un mois de travail payé au salarié. Les modalités de ces sanctions s’appliquent de manière égale au contrat à durée déterminé et au domaine des contrats en intérim.
Le contrat de professionnalisation et le portage salarial
L’obligation de rédiger un contrat de travail s’applique aussi aux contrats de professionnalisation, comme nous l’avons vu précédemment. Les modalités des sanctions et des règles changent selon la nature du contrat en question.
Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation en CDD, alors vous avez deux jours pour transmettre à l’apprenti son contrat à partir du moment de l’embauche. Si le contrat n’est pas écrit, alors le salarié est considéré comme un travailleur en CDI, et vous vous exposez à une amende variant entre 3 750 euros et 7 500 euros lors d’une éventuelle récidive.
Aussi, vous vous exposez aussi au paiement d’une compensation financière qui équivaut au maximum à 1 mois de travail payé. Dans le cas d’un CDI, ce délai n’est pas imposé par la loi. Des dispositions similaires s’appliquent pour les contrats en portage salarial.
